Kennzahlen und Ziele

Ziele im Zusammenhang mit der Bewältigung wesentlicher IROs

Im Folgenden berichten wir über Ziele im Zusammenhang mit der Bewältigung wesentlicher negativer Auswirkungen, der Förderung positiver Auswirkungen und dem Umgang mit wesentlichen Risiken und Chancen.

In unserer Nachhaltigkeitsstrategie haben wir übergeordnete Ziele bis 2030 formuliert, wobei wir in Workshops Arbeitskräfte einbezogen haben. Folgende Tabelle zeigt die Ziele 2030 im Überblick, die sich auf die Arbeitskräfte im Unternehmen beziehen:

Zum Abschluss eines jeden Geschäftsjahres bewertet das Corporate Sustainability Management die Wirksamkeit der ergriffenen Maßnahmen anhand vorliegender Kennzahlen. Die entsprechenden Kennzahlen werden zentral über eine Nachhaltigkeitssoftware erfasst und im Nachhaltigkeitscontrolling auf Plausibilität überprüft. Die so gewonnenen qualitativen und quantitativen Ergebnisse fließen in die Bewertung der Wirksamkeit der Maßnahme ein und geben somit an, ob die Maßnahme geeignet ist, die Ziele erreichen zu können. Wird Verbesserungspotenzial erkannt, wird dies mit den Fachbereichen diskutiert und gegebenenfalls nachjustiert. Neue Erkenntnisse hinsichtlich der Risiken werden in die Nachhaltigkeitsrisikoanalyse eingebracht. Anschließend kommuniziert das Corporate Sustainability Management an den Vorstand und legt die Ergebnisse in der Nachhaltigkeitserklärung offen.

Im Zuge der jährlichen Abfrage werden zudem neue Ziele und Maßnahmen zu deren Erreichung definiert. Bechtle legt Ziele zur Stärkung der Arbeitgeberattraktivität sowie zur Förderung von Vielfalt und Chancengleichheit im Rahmen der Diversity-Strategie fest. Die Zieldefinition erfolgt durch das Management in enger Zusammenarbeit mit dem HR-Bereich und berücksichtigt Erkenntnisse aus HR-Kennzahlen sowie Rückmeldungen aus dem operativen Geschäft. Der Dialog mit der Belegschaft erfolgt über Führungskräfte, interne Kommunikationsformate und Beteiligungsinstrumente. Die Ziele sind mit konkreten Maßnahmen, messbaren Kennzahlen und einem Zeithorizont zur Zielerreichung hinterlegt.

Die Nachverfolgung der Zielerreichung erfolgt über regelmäßige HR-Reports und die Analyse zentraler Kennzahlen, unter anderem zu Diversitätsaspekten. Die Ergebnisse werden im Management diskutiert und fließen in die Berichterstattung sowie in die Weiterentwicklung bestehender Maßnahmen ein. Auch unterjährig steht das Corporate Sustainability Management als Sparringspartner zur Verfügung, unterstützt bei der Erarbeitung neuer Ziele, informiert über neue regulatorische oder strategische Vorgaben und begleitet die Einbindung von Interessenträgern in Einzelprojekte.

Auf Basis der Leistungsbewertung identifiziert Bechtle kontinuierlich Erkenntnisse und Verbesserungsmöglichkeiten zur Weiterentwicklung der Arbeitgeberattraktivität und der Diversity-Initiativen. Qualitative Rückmeldungen der Mitarbeitenden sowie der Austausch mit Arbeitnehmervertretungen unterstützen die Anpassung von Maßnahmen und Zielsetzungen und stärken die langfristige Positionierung von Bechtle als attraktiver und vielfältiger Arbeitgeber.

Merkmale der Arbeitnehmer:innen des Unternehmens

Alle nachfolgenden Kennzahlen im Bereich Merkmale der Arbeitnehmer:innen des Unternehmens umfassen im Berichtsjahr alle Arbeitnehmer:innen einschließlich Aushilfen und ohne Organe gemäß ESRS-Definition. Die Vorjahreswerte wurden daher angepasst.

Zum 31. Dezember 2025 beschäftigte Bechtle konzernweit 16.574 (2024: 16.008) Arbeitnehmer:innen aus 112 (2024: 109) Nationen. Die repräsentativste Zahl in unserem Abschluss entspricht der Personenzahl der Arbeitnehmer:innen zum 31.12.2025 von 16.360 (2024: 15:801).

2025 haben 2.090 (2024*: 2.270) Personen Bechtle im Rahmen von Austritten verlassen, dies entspricht einer Fluktuationsquote im – Verhältnis zum durchschnittlichen Bestand Arbeitnehmer:innen – von 12,9 % (2024*: 14,5 %).

Im Rahmen der Systemumstellung wurde eine unvollständige Datengrundlage in Bezug auf die Austrittsgründe festgestellt. Daher wurden die Daten des Vorjahres angepasst. Die Anzahl der Austritte wurde korrigiert und um 248 reduziert. Die Anpassung der Grundgesamtheit resultiert aus der geänderten Definition von Arbeitnehmer:innen und führte hingegen zu einer Erhöhung um 81 Austritte.

In Bezug auf die Fluktuationsquote führte die Korrektur zu einer Reduktion um 1,8-%-Punkte. Durch die Anpassung der Grundgesamtheit erhöhte sich die Fluktuationsquote um 0,5-%-Punkte.

Im Rahmen von Arbeitnehmerkündigungen waren es 1.275 (2024: 1.531) Austritte. Anhand dieser Kennzahl berechnen wir unsere unternehmensspezifische Fluktuationsquote, die bei 7,9 % (2024: 9,8 %, Erhöhung in 2024 um 0,7-%-Punkte aufgrund der Anpassung der Grundgesamtheit gemäß ESRS-Definition) lag. Damit haben wir unser internes HR-Ziel, unter 10 % zu bleiben, erreicht.

(*Vorjahreswerte wurden angepasst)

Diversitätskennzahlen

Die folgende Tabelle zeigt die Geschlechterverteilung auf der obersten Führungsebene.

Die folgende Tabelle zeigt die Altersverteilung bei Bechtle nach Altersgruppen.

Angemessene Entlohnung

Unsere Arbeitskräfte enthalten alle eine mit den geltenden Referenzwerten im Einklang stehende angemessene Entlohnung.

Menschen mit Behinderung

Bei Bechtle waren zum Stichtag 31. Dezember 2025 1,9 % (2024: 1,8 %) Menschen mit Schwerbehinderung beschäftigt.

Kennzahlen für Gesundheitsschutz und Sicherheit

Rund 16 % (2024: 16 %, Veränderung um 2 %-Punkte aufgrund der Anpassung der Grundgesamtheit gemäß ESRS-Definition) der Arbeitnehmer:innen des Unternehmens sind vom Managementsystem gemäß der ISO-Norm 45001 für Gesundheit und Sicherheit abgedeckt. Wir haben Maßnahmen implementiert, um die arbeitsrechtlichen Vorschriften für die Arbeitskräfte in den weiteren Gesellschaften sicherzustellen.

Vergütungskennzahlen (Verdienstunterschiede und Gesamtvergütung)

Konzernweit haben wir 2025 ein unbereinigtes Gender-Pay-Gap von 18,6 % (2024: 19,7 %, aufgrund der veränderten Grundgesamtheit hat sich keine signifikante Veränderung der 2024er Zahl ergeben) ermittelt. Diese Zahl spiegelt die durchschnittlichen Gehaltsunterschiede zwischen männlichen und weiblichen Arbeitnehmer:innen wider, ohne dabei jedoch strukturelle Faktoren wie Position, Berufserfahrung oder andere zu berücksichtigen. Bei der Berechnung wurde die die 2025 ausbezahlte Vergütung inklusive Grundgehalt und zusätzlicher Geldleistungen, Sachleistungen (z. B. geldwerter Vorteil durch Firmenwagenüberlassungen) für alle Arbeitnehmer: innen (inklusive Abwesende, Auszubildende sowie Aushilfen, ohne Organe) einbezogen. Daraus wurde ein durchschnittlicher Stundenlohn für Männer und Frauen ermittelt und in Relation gesetzt. Ausgeschlossen in der Datengrundlage sind akquirierte Gesellschaften im Geschäftsjahr 2025 sowie eine Akquisition aus dem Geschäftsjahr 2024 aufgrund von noch nicht verfügbaren Einzelgehaltsdetails pro Arbeitnehmer:in. Ebenso ausgeschlossen sind Arbeitnehmer:innen mit einer fehlenden Arbeitszeit im Berichtsjahr aufgrund von Elternzeit und Langzeitkrankheit außerhalb der Lohnfortzahlung sowie Sabbatical und ähnlichen Sachverhalten. Für die internationalen Gesellschaften und MODUS Consult GmbH haben wir den geldwerten Vorteil für Firmenwagenüberlassungen anhand der für Deutschland ermittelten Werte geschätzt. Als das Verhältnis der jährlichen Gesamtvergütung der am höchsten bezahlten Einzelperson zum Median der jährlichen Gesamtvergütung aller Arbeitnehmenden ohne die höchstbezahlte Person, haben wir 107 (2024: 89, Erhöhung um 5 aufgrund der Anpassung der Grundgesamtheit gemäß ESRS-Definition und Einbeziehung von u. a. Aushilfen) ermittelt. Hierfür wurde die im Jahr 2025 ausbezahlte Vergütung (inklusive Grundgehalt, sonstige Geldleistungen und Sachleistungen sowie der Bruttobetrag für die Auszahlung der langfristig orientierten aktienbasierten Vergütung) des Vorstandsvorsitzenden (Person mit der höchsten Vergütung) mit dem Median der ausbezahlten Vergütung aller Arbeitnehmer:innen ins Verhältnis gesetzt.

Vorfälle, Beschwerden und schwerwiegende Auswirkungen im Zusammenhang mit Menschenrechten

Im Geschäftsjahr 2025 wurden 10 Meldungen (2024: 9) von uns dem Themenbereich Diskriminierung einschließlich Belästigung zugeordnet. 5 Beschwerden (2024: 1) gingen über Kanäle ein, über die Arbeitskräfte Bedenken äußern können. In diesem Zusammenhang gab es keine wesentlichen Geldbußen, Sanktionen oder Schadensersatzzahlungen.

Im Laufe des Berichtsjahres haben wir keine Kenntnis von schwerwiegenden Fällen in Bezug auf Menschenrechte, insbesondere Zwangs- oder Kinderarbeit, erlangt. Es wurden auch keine Geldbußen, Sanktionen oder Schadensersatzzahlungen in diesem Zusammenhang gegenüber Bechtle verhängt.