Management der Auswirkungen, Risiken und Chancen

Konzepte im Zusammenhang mit den Arbeitnehmer:innen des Unternehmens

Im Folgenden beschreiben wir jene Konzepte aus den Bereichen Human Resources und Personalentwicklung, die für die Risiken in diesem Bereich (Verweis auf Tabelle unter ESRS 2) relevant sind.

Verhaltenskodex

Der Bechtle Verhaltenskodex ist für alle Arbeitnehmer:innen verbindlich und bildet die Grundlage für ethisches und verantwortungsbewusstes Handeln. Er verankert die Achtung der Menschenrechte sowie die Einhaltung internationaler Arbeits- und Sozialstandards als zentrale Prinzipien unserer Unternehmenskultur. Dazu zählen insbesondere Chancengleichheit, Nichtdiskriminierung, die Vermeidung von Kinder- und Zwangsarbeit, Vereinigungsfreiheit sowie eine gerechte Vergütung und Zusatzleistungen gemäß lokalen Marktbedingungen. Der Kodex schafft damit die Basis für ein sicheres, faires und respektvolles Arbeitsumfeld und nimmt so Bezug auf das Risiko „Arbeitsbedingungen und faire Entlohnung“. Weitere Informationen sind im vollständigen Verhaltenskodex zu finden, der auf unserer Website zum Download bereitsteht sowie im Kapitel Governance.

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

Bechtle möchte seinen Arbeitnehmer:innen eine sichere und produktive Arbeitsumgebung bieten, in der arbeitsbedingte Verletzungen und Erkrankungen vermieden werden. Dies soll unter anderem Unzufriedenheit minimieren und Arbeitnehmer:innen binden, indem sie sich an ihrem Arbeitsplatz sicher und wohlfühlen. Im Bereich Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz verpflichten wir uns zur Einhaltung geltender gesetzlicher Vorgaben in den jeweiligen Ländern unserer Standorte und eigener Standards.

Analog zum Bechtle Geschäftsmodell nach dem Prinzip der vernetzten Dezentralität liegt die Verantwortung für das Management von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz aller Arbeitskräfte bei der jeweiligen Geschäftsführung der Einzelgesellschaft, wobei sich die Steuerung im In- und Ausland unterscheidet. Die Auslandsgesellschaften organisieren das Management von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz sowie ihre Maßnahmen, wie zum Beispiel Schulungen und Unterweisungen, jeweils selbstständig und angepasst an deren nationales Recht.

Der größte Anteil der Arbeitnehmer:innen – 11.021 (2024: 11.253) Personen und damit 66 % (2024: 70 %) – arbeiten in Deutschland. Die deutschen Bechtle Gesellschaften werden durch eine zentrale Koordinierungsstelle der Bechtle AG unterstützt. Die Koordinierungsstelle hält den Kontakt zum beauftragten arbeitsmedizinischen Dienst, der regelmäßig die Standorte begeht, mögliche Gefahren identifiziert und bei der Minimierung der Arbeitssicherheitsrisiken unterstützt. Die Koordinierungsstelle unterweist mit dem arbeitsmedizinischen Dienst die Geschäftsführer:innen deutschlandweit hinsichtlich ihrer Pflichten. Zudem stehen E-Learning-Schulungsmaterialien für Arbeitskräfte bereit. Das E-Learning umfasst die Themengrundlagen zu Arbeitssicherheit, Ergonomie, Gesundheit, Erste Hilfe und Brandschutz. Alle Arbeitskräfte in Deutschland durchlaufen regelmäßige Arbeitssicherheitsunterweisungen und haben über das Intranet Zugriff auf das Arbeitsschutzgesetz. In quartalsweise stattfindenden Sitzungen prüft die zentrale Koordinierungsstelle den Status quo und diskutiert aktuelle Entwicklungen. Zusätzlich verfügt jeder deutsche Standort über einen eigenen Arbeitssicherheitsausschuss, der viermal jährlich konferiert und aus den örtlichen Fachkräften für Arbeitssicherheit und Mitgliedern der Geschäftsleitung besteht. Der Ausschuss beschließt die notwendigen lokalen Maßnahmen.

Darüber hinaus ist seit 2021 das Arbeitsschutzmanagement von Teilen der Bechtle AG in Neckarsulm nach DIN EN ISO 45001 zertifiziert. Ein Vorstandsmitglied zeichnet für die Zertifizierung verantwortlich und ist in den Auditprozess eingebunden. An den Vorgaben dieser Norm orientiert sich die zentrale Koordinierungsstelle für Arbeitssicherheit bei der Betreuung der deutschen Gesellschaften.

Human-Resources-Strategie

Im Geschäftsjahr 2024 wurde die Entwicklung einer Human-Resources (HR)-Strategie initiiert, die im Berichtsjahr vom Vorstand verabschiedet wurde. Sie stellt die Basis dar, um die identifizierten Risiken in die Strategie des Unternehmens zu integrieren und den Herausforderungen im Bereich Human Resources, wie zum Beispiel Fachkräftemangel, zu begegnen. Dies zahlt insbesondere auf das Risiko Wettbewerbsnachteile durch unattraktive Arbeitsbedingungen ein. Sie dient allen Bechtle Einheiten als Leitfaden für eine zukunftsorientierte Personalarbeit und ist darauf ausgerichtet, die Zufriedenheit und das Wohlbefinden der Arbeitskräfte zu fördern und zu einer positiven Arbeitsatmosphäre beizutragen.

Die HR-Strategie ist ein zentraler Bestandteil der Unternehmensausrichtung und leitet sich aus der Vision 2030 sowie der Nachhaltigkeitsstrategie ab. Ihr Ziel ist es, Bechtle als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren und die langfristige Bindung von Talenten sicherzustellen.

Die Strategie umfasst fünf Fokusthemen:

• Exzellenter Arbeitgeber

• Mitarbeitendengewinnung

• Zusammenarbeit

• Digitalisierung

• Internationalisierung

Mit diesen klar definierten Fokusthemen unterstützt die HR-Strategie alle Bechtle Einheiten bei der Umsetzung einer nachhaltigen und wettbewerbsfähigen Personalarbeit. Für die Umsetzung der HR-Strategie ist auf der obersten Ebene die Leitung der Human-Resources-Abteilung verantwortlich, die direkt an den Bechtle Vorstandsvorsitzenden berichtet.

Diversity-Strategie

Mit der Unterzeichnung der Charta der Vielfalt im April 2020 hat sich die Bechtle AG dem größten Netzwerk für Diversity Management in Deutschland angeschlossen. Wir haben uns durch die Unterzeichnung dazu verpflichtet, ein wertschätzendes und vorurteilsfreies Arbeitsumfeld zu schaffen – unabhängig von Geschlecht und geschlechtlicher Identität, ethnischer Herkunft und Nationalität, körperlicher und geistiger Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexueller Orientierung, sozialer Herkunft und Alter oder anderer persönlicher Merkmale. Dies entspricht den sieben Dimensionen der Charta der Vielfalt und ist in der Diversity-Strategie explizit aufgeführt. Wir beziehen diese Selbstverpflichtung auf alle Bechtle Gesellschaften im In- und Ausland. Die nach ESRS S1.24 b geforderten Diskriminierungsgründe sind in den bestehenden Konzepten implizit berücksichtigt. Die Merkmale Hautfarbe und politische Meinung werden jedoch nicht ausdrücklich benannt.

Als Kompass zur Umsetzung der eingegangenen Verpflichtung und in Bezug auf die Risiken dient die Bechtle DE&I (Diversity, Equity & Inclusion)-Strategie, die vom Gesamtvorstand im November 2024 verabschiedet wurde. Ihre Umsetzung ist ein aktiver Beitrag zur Minderung des Risikos fehlender Diversity KPIs, welches sich negativ auf ESG-Ratings und den Zugang zum Finanzmarkt auswirken kann. Sowohl die HR- als auch die Diversity-Strategie legen unter anderem einen Fokus auf vulnerable Gruppen, insbesondere auf Menschen mit Behinderungen und Frauen. Hierfür wurden gezielte Maßnahmen definiert, um ihren Anteil im Unternehmen zu erhöhen und sie gezielt zu unterstützen.

Unser Ziel ist es, eine inklusive Unternehmenskultur in allen Gesellschaften zu fördern und gezielte Maßnahmen und Strategien zur Förderung von Vielfalt und Chancengleichheit zu implementieren. Die Strategie greift alle sieben Dimensionen der Charta der Vielfalt auf, darunter das Diskriminierungsverbot, das wir bereits in unserem Verhaltenskodex festgeschrieben haben.

Die DE&I-Strategie fokussiert zunächst auf Geschlecht, körperliche und geistige Fähigkeiten, Alter sowie soziale Herkunft. Diese Fokusfelder entsprechen den Bereichen, in denen wir national und international mit den verfügbaren Ressourcen kurz- bis mittelfristig den größten Wertbeitrag erwarten. Sie bilden die Grundlage für unsere integrative Unternehmenskultur, die Raum für zukünftige Erweiterungen schafft. Im Geschäftsjahr 2025 haben wir einige kurzfristige Maßnahmen umgesetzt, unter anderem:

• die schrittweise Etablierung von Vertrauenspersonen je Organisationseinheit

• die Einführung der sogenannten EmpowerHer-Plattform, auf der sich Frauen bei Bechtle gezielt miteinander vernetzen und in Austausch treten können

• die Einführung von Parents@Bechtle, einer Anlaufstelle zur Orientierung bei Veränderungen wie Schwangerschaft, Geburt und Elternschaft

• die Prozesseinführung für Führungskräfte zur Führung strategischer Gespräche mit Arbeitskräften 60+ zum geplanten Renteneintritt

• Einführung einer strategischen Nachfolgeplanung

• Erstellung einer transparenten Darstellung der Fortschritte durch ein Diversity-KPI-Dashboard

Im Jahr 2025 haben wir die bestehenden kurzfristigen Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt und Inklusion weiterentwickelt und gruppenweit gestärkt. Parallel dazu wurden mittel- und langfristige Maßnahmen definiert. Für das Jahr 2026 planen wir, diese Entwicklung konsequent fortzuführen. Dabei stehen die Weiterentwicklung und Vertiefung der kurzfristigen Maßnahmen ebenso im Fokus wie die konkrete Ausarbeitung und Umsetzung der definierten mittelfristigen strategischen Schritte für die gesamte Bechtle Gruppe. Zudem werden wir Diversity noch stärker in allen dezentralen Gesellschaften verankern, jeweils abgestimmt auf deren nationale und internationale Rahmenbedingungen sowie deren spezifische organisatorische Anforderungen. Damit wollen wir nicht nur die Vielfalt im Unternehmen fördern, sondern auch dem genannten Risiko entgegenwirken.

Maßnahmen im Bereich Diversity belegen automatisch auch das Vorhandensein von notwendigen Prozessen, Standards sowie KPIs, die wir bei Auditierungen, Ratings oder Ausschreibungen vorlegen können. Für die Entwicklung und Umsetzung der DE&I-Strategie wurde im März 2024 eine neue Stelle „Head of Diversity“ geschaffen, die zunächst im Verantwortungsbereich HR angesiedelt war. Seit Januar 2025 ist sie Teil des Corporate Sustainability Management. Das Corporate Sustainability Management berichtet direkt an die für Nachhaltigkeit und demnach auch für Vielfalt und Chancengleichheit verantwortliche Vorständin.

Verfahren zur Verbesserung negativer Auswirkungen und Kanäle, über die die Arbeitskräfte des Unternehmens Bedenken äußern können

Bedenken können Arbeitskräfte über die Compliance-Hotline äußern, die im Kapitel Governance-Informationen beschrieben ist.

Ergreifung von Maßnahmen

Im Folgenden berichten wir über die Ergreifung von Maßnahmen in Bezug auf wesentliche Auswirkungen und Ansätze zur Minderung wesentlicher Risiken und zur Nutzung wesentlicher Chancen im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens sowie die Wirksamkeit.

Folgende Maßnahmen, die sich auf die Arbeitskräfte des Unternehmens und den eigenen Geschäftsbereich beziehen, sind bereits eingeführt und werden kontinuierlich weiterverfolgt:

Unser Verhaltenskodex dient uns, wie zuvor beschrieben, als Basis unseres Handelns. Wir orientieren uns an geltenden internationalen Sozialstandards und halten die Gesetze ein. Damit wollen wir unter anderem sicherstellen, dass unsere Arbeitskräfte durch unsere Praktiken nicht negativ beeinflusst werden. Die Wahrung der persönlichen Rechte sowie der Datenschutz spielen dabei eine wichtige Rolle.